合同签了，保险也缴了，双方究竟算劳动关系还是劳务关系？近日，信阳市平桥区人民法院审结一起劳动争议纠纷案，以司法裁判明确了劳动关系与劳务关系的区分标准，为灵活用工模式下的法律关系认定提供了清晰指引。

基本案情

       2024年5月，信阳某生态公司法定代表人雷某某与原告王某签订《劳务雇佣合同书》，约定王某为公司提供电焊劳务，报酬按天计算（每天300元）、按月结算，安全责任由王某自行承担。公司为王某缴纳了2023年4月至2025年1月的工伤保险。履行中，双方通过微信沟通工作安排，王某可自行申请休息，无活时可另行安排工作；报酬根据实际工作天数结算，每月金额差距较大，公司及雷某某等人通过转账方式支付劳务费。2025年6月3日，双方结算后王某微信回复“已终止劳务合作，工资款已清”。

       2025年6月，王某申请劳动仲裁，要求公司支付未签劳动合同二倍工资差额、违法解除劳动合同赔偿金等。仲裁委员会认定双方不构成劳动关系，驳回王某请求。王某不服，诉至法院。

法院审理

本案属于劳动争议，争议焦点主要有以下两点：一是原被告之间是否成立劳动关系；二是原告主张的各项诉讼请求是否有事实和法律依据。

       关于焦点一，劳动关系兼具人身依附性和财产性，劳动者受用人单位管理并形成稳定隶属关系；劳务关系仅具财产性，双方地位平等，提供劳务具有临时性、松散性。本案中，双方签订《劳务雇佣合同书》，约定王某自备设备、安全责任自行承担、报酬按天计算。实际履行中，王某可自行申请休息，无活时可另行安排工作，不受考勤制度约束，系“有活即干、无活即休”的松散合作模式，无人身依附性和隶属关系。公司为王某缴纳工伤保险的行为，不能单独作为认定劳动关系的依据。

       关于焦点二，未签订劳动合同双倍工资差额及违法辞退赔偿金，均以劳动关系存在为前提，本案双方系劳务关系，不适用上述规定；且王某已确认劳务合作终止、劳务费结清，不存在违法辞退情形。2025年5月工资实质为劳务报酬，双方已完成结算并支付完毕，王某未举证证明还提供了其他劳务。

法院判决

综上所述，原告王某与被告信阳某生态公司之间系劳务关系而非劳动关系，原告基于劳动关系主张的各项诉讼请求，均缺乏事实和法律依据，本院均不予支持。

                                                            法官说法

       劳动关系与劳务关系的核心区别在于是否存在人身依附性与管理从属性。劳动关系中，劳动者纳入用人单位组织体系，接受规章制度管理，形成稳定的管理与被管理隶属关系；而劳务关系中，双方地位平等，提供劳务具有临时性、松散性，提供方自主安排工作，仅以交付劳务成果获取报酬。根据劳社部发〔2005〕12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，劳动关系成立需同时满足主体适格、受用人单位管理、劳动构成业务组成部分三项要件。

       本案中，双方签订《劳务雇佣合同书》，约定王某自备设备、安全责任自负、报酬按天计算。实际履行中，王某可自行申请休息，无活时可另行安排工作，不受考勤制度约束，系“有活即干、无活即休”的松散合作模式，无人身依附性与管理从属性，不符合劳动关系成立的核心要件。

       关于工伤保险缴纳问题，用人单位为劳动者缴纳工伤保险虽属法定义务，但单一险种的缴纳并不等同于劳动关系的建立。实践中，部分用人单位为规避风险为劳务人员单独缴纳工伤保险，该行为系自愿作出的风险防控措施，不能单独作为认定劳动关系的依据，仍应结合合同约定与实际用工模式综合判断。

       未签订劳动合同二倍工资差额及违法辞退赔偿金，均以劳动关系存在为前提。本案双方系劳务关系，不适用上述规定；且王某已确认劳务合作终止、劳务费结清。综上，原告王某的各项诉讼请求缺乏事实和法律依据，本院不予支持。本案的裁判，既厘清了劳动关系与劳务关系的法律边界，也为用工单位依法选择用工模式提供了明确指引，有利于促进劳务市场的健康有序发展。